استخدام خبرات المتعلمين الكبار: من المستمع إلى صانع المعرفة
في بداية إحدى ورش العمل حول إدارة الفرق، طُلب من المشاركين كتابة أصعب موقف قيادي مرّوا به. لم يستغرق الأمر دقائق حتى بدأت القصص تتدفق: خلافات مع الزملاء، قرارات خاطئة، مواقف ضغط، وانتصارات صغيرة لا تُنسى. هذه اللحظات، بكل ما تحمله من مشاعر وتفاصيل، كانت الشرارة التي أطلقت عملية التعليم داخل القاعة. هذا بالضبط ما يُركز عليه كتاب المتعلم الكبير، الأثر الكلاسيكي المتميز في تعليم الكبار وتطوير الموارد البشرية، حيث يُعد توظيف خبرات الكبار جزءًا أساسيًا من بناء برنامج تعليمي فعال وواقعي.
المسألة ليست مجرد دمج بعض القصص أو طلب مشاركة التجارب، بل هي فلسفة كاملة تُغيّر شكل العملية التعليمية. المتعلمين الكبار لا يأتون إلى الجلسة خاليي الوفاض، بل يحملون معهم سنوات من التفاعل المهني والشخصي، قرارات صائبة وأخرى ندموا عليها، ومواقف طبعت وعيهم وسلوكهم. تجاوز هذه الخبرات في أي برنامج تعليم للكبار يعني تجاهل جوهر الشخص المتعلم نفسه.
إليك كيف يمكن تحويل هذه الخبرات إلى محرك أساسي داخل المحتوى:
- ابدأ من المتعلم، لا من المقرر: بدل أن تبدأ الجلسة بشرح نظري، اطرح سؤالًا عمليًا مثل: “من مرّ منكم بموقف اضطُر فيه لاتخاذ قرار حاسم دون معلومات كافية؟” هذه اللحظة تحوّل المتعلم من مستمع إلى مشارك فعّال.
- اعتمد على النقاش الجماعي: الكبار يملكون رؤى متباينة نتيجة تنوع خلفياتهم في السن، والثقافة، والقطاع المهني. النقاش بينهم يصنع تعلّمًا أعمق من أي محتوى مكتوب.
- حوّل الخبرة إلى محتوى: استخدم الأمثلة الحقيقية التي يقدّمها المتعلمون في تمارينك، واطرح عليها أسئلة تحليلية، بدلًا من تقديم أمثلة افتراضية لا تُشبه واقعهم.
- ادمج التجربة مع المفهوم: عندما تشرح مهارة جديدة، اربطها بخبرة أحد المشاركين. على سبيل المثال: “ما حدث مع أحمد في موقفه مع العميل هو مثال عملي على إدارة الانفعال.”
- اعترف بأن المتعلم الكبير قد يعرف أكثر منك في بعض المساحات: هذا لا يُضعف مكانة المدرب، بل يمنحه مصداقية أعلى. المعلم الناجح في هذا السياق هو من يدير الحوار، لا من يفرض رؤيته.
في الواقع، هناك فرق شاسع بين أن تُعلِّم مجموعة من الطلاب الذين يعتمدون على محتواك، وبين أن تُوجّه مجموعة من المتعلمين الكبار الذين يضيفون للمحتوى من واقعهم. وهذا ما يجعل البرامج التعليمية الناجحة للكبار مختلفة شكلاً ومضمونًا. فبدلًا من تقديم المعلومة كمنتج نهائي، تصبح الجلسة مساحة لبنائها بشكل جماعي، مما يعزز شعور المتعلمين بأنهم ليسوا متلقين، بل صُنّاع معرفة.
ومع تزايد الحاجة لتطوير الموارد البشرية، خاصة في بيئات العمل سريعة التغيّر، تصبح هذه المنهجية في تعليم الكبار ضرورة، لا خيارًا. لأن التعلم الحقيقي لا ينشأ من عرض المحتوى، بل من تفاعل المتعلم معه… تفاعل يبدأ من احترام ما يعرفه، لا تجاوزه.
اترك تعليقاً
يجب أنت تكون مسجل الدخول لتضيف تعليقاً.